Vertragsmuster geringfügige beschäftigung österreich

Es ist auch wichtig zu beachten, dass der Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach inkrafttreten schriftlich über jede Änderung des Grundgehalts informiert werden muss, es sei denn, die Änderung wurde aufgrund von Gesetzes- oder Tarifvertragsänderungen vorgenommen oder ist die unmittelbare Folge von dienstaltersabhängigen Weiterentwicklungen in derselben Beschäftigungs- oder Berufsgruppe. Vertraulichkeitsvereinbarungen können sich auf bestimmte vertrauliche Informationen beziehen (wie vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer vereinbart), die der Arbeitnehmer während der Beschäftigung erhalten hat. Diese Informationen können umfassender sein als die Informationen, die andernfalls durch gesetzliche Bestimmungen geschützt wären. Nach österreichischem Recht ist der Schutz von Geschäftsgeheimnissen und vertraulichen Informationen grundsätzlich durch das österreichische Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb geregelt, soweit es sich um personenbezogene Daten handelt, das DSGVO und das österreichische Datenschutzgesetz sowie das österreichische Strafgesetzbuch. Vertraulichkeitsklauseln bleiben in der Regel in Kraft, solange die geschützten Informationen vertraulich bleiben. Dies bedeutet, dass die Klausel während der Beschäftigung und möglicherweise lange nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gelten kann. Gibt es Vorschriften zum Schutz von Social-Media-Passwörtern im Beschäftigungskontext und/oder zur Überwachung von Social-Media-Konten von Mitarbeitern durch Arbeitgeber? Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit geschützten Arbeitnehmern sind besondere Verfahren zu beachten. Die Entlassung eines geschützten Arbeitnehmers bedarf in der Regel der vorherigen Zustimmung eines Gerichts. Die Entlassung eines registrierten Behinderten ist nur gültig, wenn der Arbeitgeber eine vorherige Zustimmung des Disabiled Employees Committee unter Vorsitz des Bundesamtes für Soziales und Behinderte einholt.

Ein Verstoß gegen diese Anforderung macht eine Kündigung hinfällig. Weitere Nebenwirkungen zum Nachteil des Arbeitgebers könnten nachteilige Rechtsfolgen, einen beschädigten Ruf des Unternehmens, eine geringere Produktivität, Strafen, Diskriminierungsbeschwerden und/oder Klagen sein. Die Arbeitgeber haben die Pflicht, ihre Mitarbeiter vor Belästigung enthinen zu schützen, was zur (gerechtfertigten) Beendigung eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitnehmers aufgrund psychischer Belastungen führen kann. Im Falle von Belästigungen müssen die Arbeitgeber daher unverzüglich in geeigneter Weise eingreifen; andernfalls können sie zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet werden. Wenn der Arbeitgeber die öffentliche Arbeitsverwaltung nicht gemäß den gesetzlichen Vorschriften unterrichtet oder Arbeitsverhältnisse vor Ablauf der 30-Tage-Frist beendet, sind die Kündigungen null und nichtig.